Som to af de mest populære psykometriske tests i verden, er det sandsynligt, at mange mennesker vil gennemgå en Myers-Briggs eller DISC vurdering på et tidspunkt i deres karriere.

Men hvad er forskellene mellem disse to personlighedsvurderinger, og hvilken er bedre til brug i arbejdslivet?

I denne artikel vil vi se nærmere på nøglefunktionerne ved begge vurderinger for at identificere forskellene mellem de to og hvordan de bør bruges.

Hvad er en psykometrisk test?

Psykometriske tests, også kaldet psykometriske vurderinger, er en måde at vurdere en persons personlighed, adfærdsmæssige stil, mentale evner og tankegange på. De bruges ofte som en del af en rekrutteringsproces til at vurdere en kandidats egnethed til en rolle.

Inden for psykometrisk testning er der to hovedtyper af vurdering: aptitude tests og personlighedstest. Aptitude vurderinger er evnetests, hvor en person skal opnå en bestemt score for at bestå testen. Nogle almindelige aptitude tests inkluderer numerisk, spatial eller verbal ræsonnering, eller situationsbedømmelsestests. Testdeltagere kan gennemføre praksistests for at forberede sig til disse evnetests. Ofte anvendes disse som et foranstaltning til screening af ansættelse for at indikere en kandidats potentielle jobpræstation.

På den anden side analyserer personlighedstests, som navnet antyder, en persons personlighed og adfærd. Selvom de ofte omtales som personlighedstests, foretrækker vi at tænke på dem som personlighedsvurderinger. Når alt kommer til alt, er der ingen måde at bestå eller fejle disse tests; der er ingen resultater, der er bedre eller værre end andre, og de indikerer ikke aptitude i nogen færdighed. Der er ikke behov for at lave praksistests, fordi der ikke er et ideelt resultat eller en score at overgå.

Lad os sammenligne to af de mest almindelige psykometriske tests, der bruges til at vurdere personlighed: Myers-Briggs og DISC.

Hvad er Myers-Briggs vurderingen?

MBTI: Et resumé

MBTI eller Myers-Briggs Type Indicator er et spørgeskema, der vurderer en deltageres personlighedstype, præferencer og styrker. MBTI tildeler dem et fire-bogstav resultat, såsom 'INFP' eller 'ESFJ'. Bogstaverne svarer til fire kategorier, hvor der er to muligheder:

1. Introversion (I) eller ekstraversion (E)

2. Sanse (S) eller intuition (N)

3. Tænkning (T) eller følelse (F)

4. Dømmekraft (J) eller opfattelse (P)

En person, der modtager et INFP resultat fra MBTI spørgeskemaet, har derfor de dominerende karakteristika i introversion, intuition, følelse og opfattelse. Der er 16 unikke typer mulige.

Hvem skabte MBTI vurderingen?

Den originale MBTI blev skabt af Katharine Cook Briggs og hendes datter Isabel Briggs Myers. Det amerikanske duo begyndte deres arbejde i det tidlige 20. århundrede. Ingen af dem havde en formel uddannelse i psykologi, de lærte i stedet om psykometrisk testning på egen hånd. Isabel Briggs Myers arbejdede også som lærling hos personalemanagere i en stor bank i Philadelphia for at lære statistiske metoder, blandt andre ting.

Katharine Cook Briggs og Isabel Briggs Myers begyndte at arbejde på MBTI under Anden Verdenskrig med håbet om, at det kunne være til hjælp for kvinder, der træder ind på arbejdsmarkedet, hvilket giver kvinder mulighed for at finde de bedste krigsjob til deres personligheder. MBTI’en var baseret på Carl Jungs teori om psykologiske typer, som postulerede, at folks personligheder er opdelt i fire kategorier: introversion vs ekstraversion, sanse vs intuition, tænkning vs følelse, og dømmekraft vs opfattelse.

Den første håndbog for MBTI blev offentliggjort i 1944, og yderligere MBTI-manualer er blevet offentliggjort siden da.

Hvordan fungerer en MBTI?

I dag kan en MBTI selvvurdering udføres online eller udfyldes manuelt ved hjælp af blyant og arbejdsbog. Den enkelte skal besvare 88 spørgsmål (eller mere i den nordamerikanske udgave af spørgeskemaet). Spørgsmålene er par af korte udsagn, som kræver, at den enkelte vælger det, de føler er mest sandt for dem. Resultaterne af disse valg giver individer deres fire-bogstav personlighedstype.

Hvad er DISC vurderingen?

DISC vurderingen: Et resumé

DISC-modellen er en personlighedsvurdering, der kategoriserer menneskers adfærd og personlighedsstile i fire distinkte typer:

1. Dominans

2. Indflydelse

3. Stabilitet

4. Overholdelse

Ofte brugt i en arbejdspladssammenhæng, hjælper resultaterne af en DISC personlighedsvurdering individer med bedre at identificere deres adfærd, styrker og begrænsninger. At forstå, hvordan disse personlighedstyper påvirker kommunikation, ledelse og teamwork-stile, gør det muligt for teams at arbejde sammen mere effektivt.

Hvem skabte DISC vurderingen?

Også skabt i det tidlige 20. århundrede, er den moderne DISC vurdering baseret på arbejdet fra psykologen William Moulton Marston. Marston mente, at en persons adfærd kunne forstås på et kvadrant med to akser: passivitet til aktivitet, og den enkeltes opfattelse af deres miljø fra antagonisk til gunstig.

Marstons ideer blev udviklet til den første DISC selvvurdering af industriel psykolog Walter Clarke i 1956. Siden da er den blevet udviklet til den moderne vurdering, vi bruger i dag.

Hvordan fungerer en DISC vurdering?

En persons DISC-profil bestemmes ved hjælp af et spørgeskema, som typisk indeholder 24 spørgsmål. I hvert spørgsmål præsenteres den enkelte for fire muligheder, hvorfra de skal vælge den, der bedst beskriver dem selv, og den der er mindst relevant for deres adfærd.

Svarene på disse spørgsmål bruges til at give den enkelte deres personlighedstype: Dominerende, Indflydelse, Stabilitet eller Overholdelse. Individer kan udvise en blanding af træk fra de forskellige stilarter, men vurderingsresultaterne vil indikere deres dominerende personlighedstype.

Hvad er lighederne mellem Myers-Briggs og DISC?

Begge populære i hele verden, er der nogle nøgleligheder mellem MBTI og DISC psykometriske tests.

For det første er der nogle ligheder mellem de kategorier, de bruger. For eksempel svarer DISC Dominans-typen ofte til Myers-Briggs typer med E og J, mens DISC Overholdelse (som nogle gange også kaldes Samvittighed) typer kan relatere til Myers-Briggs I og T kategorierne.

For det andet bruges Myers-Briggs og DISC psykometriske testteknikker begge i en arbejdssituationssammenhæng, herunder i rekrutteringsprocessen eller med nuværende medarbejdere.

Desuden, i modsætning til aptitude tests som numerisk ræsonnering eller verbal ræsonnering, gennemføres DISC og MBTI spørgeskemaer ikke under tidsbegrænsning. Dette giver individer mulighed for at tænke grundigt over deres svar for at være så nøjagtige som muligt.

Hvad er forskellene mellem disse to vurderinger?

Kompleksitet

Mens DISC angiver fire hovedpersonlighedsprofiler, kategoriserer MBTI folk i 16 distinkte typer. Dette betyder, at Myers-Briggs typeindikator kan give mere detaljerede resultater.

Det er dog vigtigt at overveje, at de brede, men ligeledes beskrivende kategorier, der anvendes i DISC personlighedsvurderingen, kan være mere mindeværdige og lettere at forstå end MBTI typer. For eksempel kan individer finde det lettere at huske, at de har Stabilitet-typen, mens deres leder er en Dominans-type, hvilket betyder, at de skal kommunikere på en bestemt måde for de bedste resultater. På den anden side kan en ENFP medarbejder, der arbejder med en ISTJ kollega, have svært ved at huske, hvad hvert af bogstaverne står for, og hvordan det kan påvirke deres interaktioner.

Enhver, der overvejer fordelene ved disse to psykometriske tests, skal veje fordele og ulemper ved et mere detaljeret MBTI resultat mod anvendeligheden af den arbejdspladsorienterede DISC personlighedsmodel.

Vurderingsproces

Mens begge tests bruger et spørgeskema, er spørgselsformatet noget forskelligt. DISC spørgeskemaet indeholder færre spørgsmål, men hvert spørgsmål skal besvares ved at vælge den mulighed, der er mest relevant for den enkelte OG den mulighed, der er mest forskellig fra dem. Imens har MBTI flere spørgsmål, men disse er enkle tvangsvælg spørgsmål, hvor en person skal vælge en erklæring eller den anden.

Egnede til arbejdspladsen

Generelt er MBTI mere introspektiv og ser på de indre mekanismer i en persons sind. Dette kan være fantastisk for personlig vækst og selverkendelse. Dog er dette mindre egnet til en arbejdssituation. For at analysere kandidater i rekrutteringsprocessen eller når man ønsker at forbedre kommunikationen inden for et team, er DISC vurderingen et bedre valg, da det er rettet mod karrierer.

Desuden kan den mere personlige karakter af nogle af MBTI's spørgsmål få individer til at føle sig utilpas ved at dele deres resultater med kolleger eller chefer. På den anden side kan fokus på arbejdspladsen af DISC-stile få individer til at føle sig mere trygge ved at diskutere deres resultater.

Hvilken vurdering er bedre for dig: DISC vs MBTI?

Dette afhænger af dine specifikke behov. Ønsker du at hjælpe dit team med bedre at forstå sig selv som enkeltpersoner? Myers-Briggs typeindikatoren kan være gavnlig. Ønsker du at bruge en personlighedstest til at forbedre teamwork, kommunikation og lederskab i din organisation? En DISC-profil er det åbenlyse valg.

Mens begge disse typer af psykometriske tests kan være nyttige, er DISC den bedste mulighed for at fremme sammenhold og kommunikation på arbejdspladsen. Ved at forstå, hvor medarbejdere falder ind under de fire DISC personlighedskategorier, er det let at skabe afbalancerede teams og ansætte folk, der perfekt supplerer de eksisterende medarbejderes personlighedsformer.

Klar til at komme i gang med DISC? Her hos DISC Gruppen tilbyder vi avancerede personlighedsvurderinger ved hjælp af vores unikke Discflow-model. Dette kombinerer den kraftfulde DISC vurdering med styrken af følelsesmæssig intelligens.

Kontakt os i dag for at bruge DISC til at forbedre din arbejdsstyrke.